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期待理論とは?長期的にモチベーションがアップする概念を徹底解説!

社員が長期的に高いモチベーションを維持している組織は、大きな成果が出やすいです。モチベーションが高い社員が多いと生産性も高くなり、組織が活気づきます。上司は、元気のない部下と一緒に仕事するよりも自主的に行動をする活発的な部下と仕事をしたいはずです。

期待理論は、社員のモチベーション向上に効果的な考え方です。期待理論を知っていることで、部下とのコミュニケーションがこれまでと大きく変わるでしょう。期待理論の分かりやすい事例も掲載していますので、解説と合わせて参考にしてください。

※2021/3/23編集

 

 

期待理論とは?

期待理論とは

期待理論とは「取り組んでいる仕事から得られる結果の期待値」と「得られる報酬の度合い」を掛け合わせることによってモチベーションが決まるという心理学の考えです。期待理論は、1932年にカナダで生まれた「ビクター・ブルーム」が発表した理論です。

ビクター・ブルームは、大学の教授をしながら多くの企業のコンサルタントを務めてきました。コンサルタントで経験値を蓄積しながら、誰にでも伝わるモチベーションの式を発表したのです。

期待理論は「モチベーション=結果への期待値×得られる報酬」の式で成り立ちます。

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式で表すと期待理論の全貌が見えてきます。

実際に期待理論をどのように活用し、どうやってモチベーションを向上させるのか、ビジネスの場面で活用する方法について解説します。

期待理論の活用でモチベーションがアップ

期待理論を活用すべきビジネスマンは、以下の立場の方々です。

  • 経営者
  • マネージャーやリーダー
  • トレーナー
  • 後輩がいる若手社員

経営者だけでなく、全ビジネスマンが期待理論を活用できると言えます。新人だって期待理論を知っていることで自己分析ができますし、自分の上司は本当にマネジメント能力があるのか?確認することができます。

メンバーへの動機づけが上手く、モチベーションをアップさせることができるリーダーがいる組織は、メンバーに活気があって目標が達成しやすい傾向にあります。やる気に満ち溢れた部下が多く在籍していれば、組織の生産性が向上します。まさに、期待理論を用いてマネジメントが機能している状態、となるでしょう。

逆にモチベーション管理がうまくできていないリーダーが率いている組織は、メンバーの気持ちが仕事に乗っておらず、組織の目標の達成はおろか目標を見失うことだって考えられます。仕事が楽しくありません。

次の段落では、リーダーが知っておくべき期待理論についての事例をまとめます。事例を見れば、「なんだそういうことか」って思うことができるようになります。

期待理論の効果事例

期待理論


モチベーションの期待理論について、いくつかの事例をご紹介します。

①期待理論:かけっこの練習をする

小学校の時は、だいたい足が速い男子が女子にモテてましたよね。結果への期待値は足が速くなることで、得られる報酬が女の子にモテることです。

「足が速くなる」×「女の子にモテる」

もし足が速くなるだけなら、かけっこの練習に対するモチベーションは高くありません。その先にあるモテるという報酬があるからこそ、モチベーションの維持ができるのです。

②期待理論:資格試験の勉強をする

資格試験の勉強は、何のためにしているものでしょうか?

「資格を取得する」×「仕事に活かすことができる」

資格試験の勉強は、仕事以外の時間を利用してするものです。仕事が終わって家に帰ってからだったり、土日の時間を使って勉強することになります。

受験しようとおもっている資格試験が、先々仕事に活きると思わなければモチベーションは上がってきません。また、資格試験の場合は、得られる報酬を変えることでさらにモチベーションの向上につながります。

「資格を取得する」×「給料があがる」

一時的な祝い金よりも毎月の給料に反映される方がモチベーションは高くなります。人間ですからね、やっぱり給料に反映される「報酬」の方がモチベーションは上がるものです。

③期待理論:企画書を一生懸命につくる

部下のモチベーションがいまいち上がってこないと思っている上司の方、部下に対して明確なキャリアパスを示してあげていますか?得られる報酬が見えていれば、お客様に提案する企画書作成にも必死に取り組むはずです。

「提案能力が向上する」×「リーダーになれる」

目指すべき場所が見えているかどうかは期待理論でとても重要です。

この先、キャリア形成をしていく部下にとって、結果への期待値と得られる報酬がリンクしていることがモチベーションの維持に大切なのです。

リーダーが期待理論を実現するためには?

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期待理論を実現するためには、リーダーが意識を変えなければなりません。逆に言えば、期待理論を意識していれば部下のモチベーションをアップさせることができます。

  • 心の底から部下を信じること
  • 成長の先にあるゴールを示してあげること
  • ゴールテープを切った時に一緒に喜んであげること

期待理論を実現するためには、その理論を知っているだけでは意味がありません。実際に行動に移さなければならないのです。

リーダーが表面上のコミュニケーションを取っていては部下は動きません。期待していることとその報酬をセットで(一緒の目線で)考えてあげることがリーダーには求められているのです。

長期的にモチベーションを維持するためには?

期待理論を活用すれば、部下のモチベーションが高まることが理解できたかと思います。ただし、一時的なモチベーションアップでは組織力が向上したとは言えません。

常に部下が高いモチベーションをキープし、長期的に期待理論が機能している状態が理想です。

期待理論はマネジメントのテクニックとして活用できますが、心の底から期待していなければすぐに効果を失います。長期的に高いモチベーションを維持するためには、期待理論を理解して、あなたなりのマネジメント方法を取得しましょう。

私が大切だと思うのは、部下の個性をよく知ることです。机上のテクニックはすぐに飽きられます。部下のことを知り、心の底から期待できる上司を目指したいものです。

モチベーションアップで仕事を楽しく!

モチベーションアップの期待理論について3つの事例を紹介しました。読んでみたら当たり前のことなのですが、できていないリーダーや上司がたくさんいるのです。だからこそ、今なお期待理論についてブラッシュアップが続けられています。当たり前のことが、当たり前にできていないからです。

今日からは自分のマネジメント方法を一度リセットして、部下や後輩へのマネジメントに期待理論を取り入れてみてはいかがでしょうか。