「明日の資料を作ってくれ」「来週の打ち合わせスケジュール、決めといて」など部下への指示はエスカレートすると、ハラスメントとして受け取られる時代です。ハラスメント教育を徹底している企業も増えてきました。
それに伴い、上司はハラスメントを恐れて、部下を放置するケースが増えています。部下と積極的にコミュニケーションを取ろうとすると、リスクが増加するため、それなら絡まない方がいいや、となるのです。最低限のことだけしてくれたら、組織的には問題ない、と考える上司は正しい選択なのでしょうか？
最近、業務以外の活動を通して教育できるシーンが増えてきました。他社との交流会や広報活動を通して実務とは違うビジネススキルを学ぶ機会です。上司にとっては、人事や戦略室が企画している業務のため、関与しなくても部下の成長につながる楽さを感じます。なにより、部下と絡む機会が減少することを歓迎する上司も多いのではないでしょうか。
1年間、上司のかかわり方を俯瞰的に見てきて思いました。間接的な業務に積極的に参加する部下は、1年を通して成長しています。さらに、重要なのは直接業務との関係性を上司がアドバイスしている場合です。
たとえば、人事が企画した「リーダースキルをアップさせるための研修」に部下が参加したと思います。研修ではワークショップを通して、リーダーの重要さを学ぶことができます。研修を受けている間は「確かにそうだよな」とか「今の上司を反面教師にできる部分があるな」などと新しい気付きを得ています。
しかしそれは、研修の中だけのことで実務に入ると学んだことは自然と記憶から遠ざかって行ってしまいます。上司は、部下が学んだ間接業務の内容を把握しておくことで、実務と結び付けられることができます。
成長する部下とは、間接業務で学んだことを直接的な実務につなげられる人材です。上司は、放置できる環境を喜ぶのではなく、実務とリンクさせることによって、さらなる成長と部下とのコミュニケーションを築くべきだと考えます。
