部下の育成に悩んでいる上司はとても多く、マネジメントにおける上司の悩みランキング第一位は毎年「部下の育成がうまくいかない」となっています。
部下を育成するスキルは、確実に高めることができます。
上司の立場の人は、日々行っている行動や考え方の意識を変えるだけで、部下を育成するスキルが向上し、マネジメント力が高まります。しかしながら、多くの上司が育成スキルを向上させる行動をしていません。
今回は、私がこれまでに見てきた中で「それでは部下が育たないよ」と思った上司の特徴をまとめています。部下の育成に悩んでいる上司、リーダー、マネージャーの立場の人は、自分の行動と照らし合わせて参考にしていただければ幸いです。
①挨拶の声が小さい
「おはようございます！」「お疲れ様！」といった挨拶の声が小さい上司は、部下の育成が下手な傾向にあります。
挨拶はビジネスマンとして基本中の基本ですよね。基本的なことができていない上司を部下が尊敬するわけありません。またお客様にだけしっかりとした挨拶をしている人もダメです。社内でも変わらず大きな声で挨拶をするようにします。
- 自分が思っているよりも大きい声を出すこと
- 辛いことがあっても元気だけは忘れないようにすること
- 部下の育成のためにはカラ元気も時には必要
挨拶の声が小さい上司は、部下とのコミュニケーションが取れていないことが多いです。また挨拶の声が小さいと自分に自信がない、仕事に対するやる気が出ていない、といった雰囲気を出してしまいます。
元気のない挨拶で上司が出勤すると「朝はいつも機嫌が悪いよな」と部下に思われてしまいます。コミュニケーションの壁を自分で作り出していることになってしまいます。たかが挨拶、されど挨拶です。
②理想と現実のギャップを埋められない
理想が高い上司が悪いわけではありません。部下の育成が下手な上司に多く見られるのは、理想と現実のギャップを埋めることができないことです。
例えば、上司が求めている提案書の点数が100点だとしたら、部下が100点の提案書をいきなり出してくることは稀です。まずありえないでしょう。提案書の作成が苦手な部下なら、20点くらいの提案書を作ってくることだって考えられます。
この理想と現実のギャップを埋めていくことが部下の育成になるのですが、ギャップの幅が広いと育成の気持ちが途切れてしまう上司がいるのです。仮に20点の提案書を作ってきたとしても、地道に教育をして次が40点なら倍の成長をしていることになるわけです。
何度チャレンジさせても20点から成長をしないのなら、提案書を作る業務がそもそも合っていないのかもしれません。面談などを通してこれからのキャリアパスについて話し合い、違う長所を活かす環境を準備してあげるのは上司の大切な役目です。
部下がまだ頼りなくても理想を下げる必要はないと私は思います。高い理想を持った上司が間違っているのではなく、ギャップから目を背ける上司が部下を育成できないのです。
③ビジョンを語ることができない
部下に対して堂々と将来のビジョンを語れない上司は、部下の育成が下手な傾向にあります。
将来こんなことがしたいんだ！会社としてこうすべきなんだ！だからみんなで同じ方向に向かって頑張ろう！文字にすると少し恥ずかしく感じるかもしれませんが、部下が日々成長を続けているチームはビジョンが明確です。
チームのビジョンとは、経営戦略からのドリルダウンになっているはずです。会社が目指すべき経営の方向性に向かってチームが一丸になって取り組んでいると、多くを語らずともメンバー1人1人が『何をすべきか』を理解するようになります。
また、ビジョンを語ることができない上司にはもう1つのデメリットが存在していると考えます。
それは部下の仕事に対しての結果だけを意識してしまい、プロセスについて考えていない上司が多いからです。このサイトでも仕事のプロセスを承認するメリットについて様々な記事を書いてきました。ビジョンを語ることができない上司は部下のプロセスに目がいかないことが多く、部下の成長を促すことができていません。
一緒に飲みに行って現状の愚痴を話す上司よりも、ワクワクするようなビジョンや夢を語ってくれる上司の方がモチベーションが上がるものです。
④必要以上にチェックをする
部下の仕事を必要以上にチェックする上司は、部下の育成が上手くありません。これは100％そうだとは言えませんが、ある程度は放置（正確にはコーチング含む）して部下を見守ることが時には必要です。
上司が常にチェックをすることは間違っていません。お客様に提出するものや他部門へ共有しなければならないものなど、全ては上司の責任でアウトプットされるものです。そのため、上司がチェックしなければいけないのは間違っていません。
しかし、小さいことでも常にチェックをしたがる上司がいます。部下が作成した資料に限らず、部下の行動についてもチェックしたがる上司がいて、部下の1日のスケジュールを把握していないと気が済まないのです。
そしてそういう上司に限って「どうせ下手な資料作ってくるんだろ？」とか「俺の指示通りに動かないかったら失敗するだろ？」という先入観を持っています。こんな上司の意識の中で、部下が育つとは到底思えませんよね。
部下のスキルによって程度は違うでしょうが、どこかのラインでは部下を信頼して仕事を任せていくことが上司には求められていると思います。必要以上にチェックをする上司のもとで、部下の育成はうまくいきません。
⑤成長しないのは部下が悪いと考える
「部下が全く使えない」と嘆いている上司は、部下の育成が到底うまいとは言えません。
どんな部下であっても成長させるのが上司の役目なのであって、部下が使えないと思ったら上司が使えるようにしなければなりません。ただこれは「とてもスマートな考え方」ですね。
部下が成長しないのはすべて俺の責任だ！と思いすぎる上司も違うような気がします。実際に全く仕事をする気がない部下や、なんでこの会社に入ってきたの？という部下に出会うこともあるはずです。
ここで言いたいのは「成長しないのは部下が悪い」と心のどこかで思っていたとしても「でも何とか部下の長所を見つけて伸ばしてあげたい」と思えるかどうかによって上司の育成能力に差が出ると思います。
また、能力が低い部下に対しての言葉遣いも気を付けなければなりません。上司として同僚に愚痴りたいこともあるでしょうが、「あいつ全く使えないんだよ」ではなく「なかなか成長してくれなくて困ってて・・・」という言い方に変えるだけで育成能力に差が出ると思うのです。
まとめ：部下の育成は簡単ではない
部下の育成が下手な上司の特徴をまとめました。私が実際に見てきたマネジメントが苦手なリーダーの方々なですが、何点か当てはまる項目があったでしょうか？また部下の立場の人から見て「私の上司そのものだ！」と感じた項目があるかもしれません。
部下の育成は簡単ではありません。簡単ではないからこそ悩んでいる上司がたくさんいて、でも大切なことも理解しているから真剣になるのです。
部下が成長しないからと諦めることなく、時には周りに相談をしながら部下の育成を頑張っていきましょう！私も引き続き、頑張りたいと思います！
